Guía SCF de protección a la maternidad y la lactancia
El derecho a la protección de la salud y a la no discriminación son dos derechos fundamentales expresados en la Constitución Española. La salud reproductiva, como elemento indisociable de una buena salud, debe ser protegida en todos los ámbitos, incluido el ámbito laboral.
Es importante localizar y conocer los riesgos durante el embarazo y la lactancia para poder garantizar un ambiente laboral saludable para las madres y los recién nacidos.
Las mujeres embarazadas, que han dado a luz recientemente o que están lactando, suponen un grupo especialmente vulnerable a determinados riesgos laborales, debido a los importantes cambios fisiológicos y psicológicos que experimentan, añadiendo que las condiciones de trabajo en las que desempeña su actividad pueden repercutir en su salud, en el curso del embarazo, en el futuro recién nacido y sobre la lactancia.
La guía de buenas prácticas editada por el Ministerio de trabajo y asuntos sociales otorga especial importancia a los riesgos psicosociales, destacando los horarios de trabajo y turnicidad, así como los trabajos de alta tensión y estrés.
El empresario tiene la obligación de considerar el riesgo para la reproducción, incluido el relativo a la maternidad, desde la evaluación de riesgos inicial y elaborar un listado de puestos de trabajo sin riesgo para la mujer embarazada, que ha dado a luz recientemente o está en periodo de lactancia (haya o no una mujer desempeñando el trabajo). Sin embargo, la protección legal específica e individual a la que se refiere el Art. 26 de la Ley de prevención de riesgos laborales no se activará en tanto la trabajadora no comunique su estado a la empresa.
El artículo 554 de nuestra Normativa laboral, Protección a la maternidad, establece el procedimiento a seguir por parte de la empresa en caso de embarazo.
EVALUACIÓN DE RIESGOS
En el punto 6 de la evaluación de riesgos (ER), Descripción del puesto de trabajo y su entorno laboral, el Técnico de prevención establece la compatibilidad o no con la gestación o lactancia natural.
El jefe del centro de trabajo será responsable de que la ER este a libre disposición de toda la plantilla incluida en la misma, debiendo ser informada de cómo pueden realizar la consulta de dicha ER.
La ER tendrá en cuenta toda condición de trabajo que pueda suponer un daño para la trabajadora embarazada o en periodo de lactancia natural, entre ellas, las condiciones relativas a las tareas (manipulación manual de cargas, trabajos de pie, movimientos y posturas forzadas, manipulación de productos peligrosos, exposición a radiaciones o vibraciones…), al lugar de trabajo (trabajo a la intemperie, espacios confinados, suelos irregulares o en pendiente, locales con ventilación escasa…), y a la jornada y tiempo de trabajo (turnicidad, nocturnidad, etc.).
PASOS A SEGUIR:
- COMUNICACIÓN AL JEFE INMEDIATO
La comunicación no es una obligación sino una opción, pues forma parte del derecho a la intimidad personal y familiar; salvo que el desempeño de su puesto de trabajo/actividad pueda influir negativamente en su propia salud o en la del feto o lactante, de ahí la importancia de conocer si la ER establece que el puesto de trabajo es o no compatible con dicha situación.
Si el puesto de trabajo es incompatible, desde el mismo momento que la trabajadora comunica su estado no podrá prestar servicio en el mismo.
Es recomendable que la comunicación la realicemos por correo electrónico. Del mismo modo, informaremos al secretario de sección o delegado SCF del ámbito o directamente a las secretarías de política social politsocialcge@scf.es o salud laboral saludlaboral@scf.es
- DERIVACIÓN AL SERVICIO MÉDICO DE ADIF
Así, conocida la situación de embarazo o de lactancia de una trabajadora, será derivada al servicio médico de Adif siguiendo los cauces reglamentarios establecidos (comunicación al superior inmediato).
La trabajadora aportará al servicio médico de la empresa el informe del médico que le atienda facultativamente en el servicio público de salud, en el cual acredite su situación de embarazo y la fecha probable del parto, a los efectos previstos en el artículo 26 de la Ley de prevención de riesgos laborales.
Tras el reconocimiento, el medico laboral (teniendo en cuenta la ER de su puesto de trabajo/actividad y los informes médicos que pueda aportar la empleada), establecerá si el desempeño laboral de la trabajadora puede suponer un riesgo para su estado de salud, del feto o del lactante, y determinará en consecuencia (en el informe médico laboral) la aptitud o no de la trabajadora en situación de embarazo o lactancia natural, y las limitaciones que pueda tener en el desempeño de sus tareas, en su caso.
El criterio médico prevalece sobre la ER. Es decir, puede que esta determine que es compatible y el médico establezca que es incompatible o en sentido contrario, si la ER establece la incompatibilidad, el médico laboral podrá determinar las condiciones en que sí resulta compatible.
El jefe del centro de trabajo no tiene competencias para hacer compatible un puesto incompatible.
- ADAPTACIÓN O CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO
En primer lugar y como decíamos en el apartado anterior, se adoptará medidas de adaptación de las condiciones del puesto o del tiempo de trabajo de la empleada que garanticen su protección, así como la del feto o lactante frente a los riesgos para su seguridad y salud. De estas medidas se informará al comité provincial de seguridad y salud correspondiente, respetando en todo caso la normativa sobre la protección de datos de carácter personal.
Cuando lo anterior no fuese posible la trabajadora deberá desempeñar un puesto laboral o función diferente y compatible con su estado. El cambio de puesto se llevará a cabo de conformidad con la normativa laboral, previa consulta a los representantes de los trabajadores del comité provincial de seguridad y salud correspondiente o de la Comisión mixta de salud laboral si la empleada solicitase el acoplamiento fuera del ámbito de dicho comité provincial.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente; si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen y se promoverá la conciliación de la vida familiar y laboral.
- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO O LA LACTANCIA NATURAL
Si todo lo establecido anteriormente no fuera técnica u objetivamente posible, podrá declararse el paso de la trabajadora a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural de un menor de nueve meses, durante el periodo necesario para la protección tanto de la empleada, el feto o el lactante y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
Para ello la trabajadora deberá solicitarlo a la mutua y aportará una serie de documentación facilitada previa y mayormente por su jefatura.
Descargar Guía protección maternidad